職場「隱形冷暴力」 蠶食企業生產力 善用科技早干預｜嶺航未來
發佈時間：12:49 2026-05-07 HKT
在競爭白熱化的職場中，一種無聲的「職場排斥」正悄然蔓延。研究顯示，有百分之六十六的員工都曾經遭遇不同形式的職場「冷暴力」，這種看似溫和的「隱性對待」，沒有出現激烈爭吵，卻以沉默和忽視為利器，影響員工的工作狀態、降低工作績效，最終會拖累組織的整體生產力。幸運的是，在當今數碼時代下，企業已可以透過應用科技，從個人及組織兩個層面及早干預，以避免生產力進一步受損。
兩大「隱性侵蝕」
何謂「職場排斥」？它並非同事之間的公開衝突或指責，而是員工被同事或上級有意無意排除在社交互動、資訊交流與團隊活動之外的現象。例子包括，發出的工作電郵石沉大海、被刻意遺漏的會議通知，也可能是在辦公室被當成「透明人」。與職場欺凌等「主動攻擊」不同，「職場排斥」的核心是「不作為」——不回應、不連接、不納入，因形式曖昧、難以指證，更具滲透性，成為辦公室的「隱形傷害」。
被排斥者通常都會反覆琢磨：「為甚麼他們不找我對接工作？我是不是哪裏做得不好？這種日子還要熬多久？我留在這個團隊還有意義嗎？」這些疑問會對企業的歸屬感、自尊、控制感和存在意義感這四項「人類基本心理需求」造成傷害，當員工的心理陷入持續內耗後，將會難以專注工作，工作表現下滑便成必然。
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根據嶺南大學（嶺大）心理學系研究團隊一項針對「辦公室心理學」的研究發現，職場排斥會對工作表現造成兩方面的侵蝕。其一，會降低團隊的協作效能，因為職場本質是人與人之間的協作網絡，排斥如同製造「斷路」，被排斥員工將難以獲得關鍵資訊、遇到問題時求助無門、想法難以傾訴。對社交技能較為薄弱的員工而言，互動機會缺失將導致能力停滯，焦慮加劇社交拘謹，最終拖累任務效率與團隊節奏。
其二，職場排斥會耗盡員工的心理資源，引發情緒與認知枯竭。根據資源保存理論，人的心理資源有限，被排斥者反覆咀嚼痛苦、猜測他人意圖，這種內耗讓員工無力投入工作，導致注意力渙散、決策失準，最終會陷入職業倦怠，造成企業招聘與培訓成本浪費，令團隊效率隱性下滑。
構建「防禦體系」
筆者團隊認為，企業面對職場排斥的隱性侵蝕，可考慮從個人及組織層面拆解問題，從「內在思維重塑」與「外部系統支持」兩個維度構建「防禦體系」。在個人層面方面，與其時刻懷疑自己，員工應培養「成長型思維」，即相信人際關係及工作能力可通過努力改善，成為應對排斥的「心理盾牌」。當遭遇排斥時，員工不會否定自身價值，而是將其視為暫時性的挑戰，主動思考改善方向，有效緩衝傷害。組織通過培訓與文化塑造將其內化，可避免生產力因人際困擾而流失。
另一關鍵是善用科技識別，讓隱形排斥「現形」，並作出干預。在個人層面方面，可透過具備人工智能技術的心理健康助手疏導員工情緒、減少內耗，而社交匹配工具可為被孤立的員工創建互動機會。在組織層面方面，企業可透過網絡分析技術，通過電郵、聊天與會議數據，識別被邊緣化的員工，並向管理層發出預警，規避員工流失與生產力下降的風險。
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職場排斥猶如組織的「慢性病」，初期隱匿，但當長期累積，足以侵蝕核心生產力。管理層若忽視這種傷害，無異於放任團隊效率下滑、人才流失。如組織欲建立包容公平的工作生態，既須培育員工的韌性，也須借助人工智能及其他數碼技術化解排斥，這不僅是修復人際裂痕的善意之舉，更是提升組織核心競爭力的必然選擇——惟有員工全情投入工作，企業才能夠在市場競爭中「站穩陣腳」。
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文：嶺南大學心理學系系主任、聯益應用心理學講座教授蕭愛鈴
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