績效管理｜KPI以外還有OKR？（上）

清彥集

水木人語

2022-11-10 00:05 HKT

生活專欄

內容

施政報告提出110項「關鍵績效指標」(Key Performance Indicator, KPI)，令KPI突然火起來。除了KPI，筆者也推介OKR (Objectives and Key Results：目標和關鍵成果)讓大家參考。

績效管理強調「目標管理」和「績效考核」。「目標管理」是首要，目標不是由上級直接派給下級，而是由領導和下屬充分溝通後共同擬訂的。另外，「績效考核」是績效管理的一部份，通過對團隊的績效評估，再參照標準打分數。

（圖片來源於網絡）

然而，KPI的目標是由上而下推進，實施期間著重「考核」，忽略「目標管理」，最後可能令績效管理走錯方向。所以有不少企業使用OKR，它是一個跟蹤目標(O)及其完成情況的管理方法，並通過關鍵結果(KR)來考核員工。它操作簡單，每個目標不超過4個具體KR；每個KR都必須能直接完成相對應目標；每個單位、個人的目標和KR，以及最終評分都是公開的。這樣可讓企業上下清楚什麼是公司的當務之急，建立容易明白的具體目標，從而令公司更好地掌握主動性和節奏感。

「目標」在OKR扮演主導角色，所以OKR在實施過程中要找到公司目標和個人目標的契合點。這裡就出現一個問題，大部份打工仔都是執行老闆指派的工作，那有什麼個人目標？更談不上將公司目標和個人目標有機結合。有管理大師建議在這個訊息時代，公司需要安排員工到有挑戰和成長的職位上、設定高績效標準、與員工分享公司訊息、提供管理者的視野等，以達致員工在物質、精神和成長方面的目標，令個人和公司目標高度契合。

亞琛

本文僅代表作者個人觀點，並不代表其工作機構或就讀大學之意見。