公務員加薪｜華員會會長促正視管理層評核不公反對「拉curve」機制將達標變競爭排位

更新時間：11:29 2026-05-29 HKT
發佈時間：11:29 2026-05-29 HKT

政府公布薪酬趨勢調查計算的薪酬趨勢淨指標，分別為高層4.12%、中層2.64 %、低層1.17%，各部門將推行公務員評核制度優化計劃。華員會會長蔡冠龍今早（29日)在電台節目表示，最終的加薪決定權在於行政會議。他指出打工仔普遍期望獲得較佳的加薪幅度和生活保障，提到2022年高層級別薪金的薪酬趨勢指標高達百分之七點五，但最終只獲加薪百分之二點五的情況。他強調，薪酬調整是針對全體公務員的集體調整，即使個別人員在處事上表現不佳或引發爭議，也不應讓整體公務員的薪酬因此受到牽連而一同受罰，若有個別責任問題則應作獨立追究。

批舊評核制度氾濫主管怕事造成不公

對於現時的考勤制度，蔡冠龍批評舊有做法過於氾濫及離譜。他指出，過去許多主管因為「怕事」和擔心下屬投訴，往往在評核時給予過度寬鬆的分數，更令他感到荒謬的是，過去甚至有部分曾受過正式紀錄處分的公務員，竟然還能獲得優良的評級，他直言這種情況極不合理，亦是引致公眾對公務員表現產生強烈不滿的主因。

反對「拉curve」機制憂變競爭排位

對於即將推行的公務員評核制度引入「拉curve」機制，即硬性規定有百分之五至十的公務員必須被評為不合格。他解釋，這項規定徹底改變了評核的根本邏輯，將原本「達標即合格」的概念變成了競爭排位。他以學生考試作為比喻，指出如果一個人已考獲89分，卻因為其他人的分數更高而被強制歸類為不合格，這種偏離達標原則的機制無法令人接受。

促正視管理層評核不公憂新入職員工被犧牲

選委界立法會議員陳祖光在同一節目表示，理解政府改善制度的出發點，但指出紀律部隊多以團隊形式工作，在一隊人齊上齊落的情況下，難以找出5%表現欠佳者。他認為，大部分警員十分努力，硬要評定不達標竹的第4-6級十分困難，他強調，過往考勤機制被指「太鬆手」或評級過高，真正的問題癥結在於負責評核的管理人員不公允，未能如實反映下屬的表現。若員工表現不達標，上級理應及早介入並指導。

對於新制度的潛在影響，陳祖光特別憂慮一些工作態度積極、但因年資尚淺而未完全適應部門運作的新入職員工，可能會無辜成為填補5%配額而被犧牲。

憂新機制帶來副作用資深員工未必願意將知識傳授予同事

立法會公務員及資助機構員工事務委員會主席、勞聯周小松對「拉Curve」表示有保留。他認為，硬性規定評核結果比例並非先進的管理手法，尤其公務員的工作性質多涉及服務市民、行政審批或執法行動，不適宜套用直接量化的指標作衡量。

他擔憂新機制會帶來明顯的副作用，改變既有的評核理念，例如員工或為求自保而影響團隊協作，資深員工亦未必願意將知識傳授予同事。周小松促請當局，評核必須基於工作標準，做到客觀及實事求是，改變以往「做好人」的寬鬆文化；同時必須準備充足人手，以完善及處理機制推行後勢必增加的上訴及申訴個案。

對於低層公務員薪酬趨勢淨指標較低，他期望政府能按以往慣例，將低層公務員的薪酬調整幅度與中層看齊。他強調，私人機構近年願意以較高薪酬挽留專門人才，政府在競爭下亦須保住職位的吸引力，因此追貼私人市場加幅屬合理考慮。

至於公務員加薪應否考慮公眾觀感，周小松認為，政府固然需要重視並回應市民的看法及社會聲音，但不應單靠改變薪酬調整幅度來體現。他指出，行之數十年的加薪機制具備高透明度，為公務員提供明確的薪酬期望，是留住人才的重要考慮。若公開透明的客觀機制經常受到政治壓力而「左搖右擺」，將影響預期的穩定性。他建議，政府透過優化表現評級、管理及紀律處分程序等措施，已能有效回應公眾的訴求。

政府應取賞罰分明對表現欠佳或失職員工予以懲處

立法會公務員及資助機構員工事務委員會委員、前土木工程署署長卜國明表示，不贊成針對公務員評核等級比例設立「硬指標」。他指出，過去政府部門的評核標準較為寬鬆，而新機制能提供合適的參考指標。他認為，社會與政府應採取賞罰分明的態度，對表現欠佳或失職的員工予以懲處，例如扣減其增薪點或勤工獎，但不應因此牽連並懲罰整體表現良好的公務員。

對於當局指可由部門首長解釋，減少不獲增薪點的公務員，卜國明認為做法適合，呼籲當局必須實事求是地評核公務員的實際表現，切忌以「交人頭」的方式處理評核工作。

卜國明又指出，公務員過去數年曾經歷凍薪及減薪，期內政府部門面臨資源及人手削減，加上需推行北部都會區、創科及基建等多項大型發展，公務員的工作壓力及負擔大增。他認為給予合理的薪酬待遇，確保公務員薪金具備私人市場的競爭力，對挽留十八萬名公務員及吸引合適人才至關重要。

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