公务员加薪｜华员会会长促正视管理层评核不公反对「拉curve」机制将达标变竞争排位

更新时间：11:29 2026-05-29 HKT
发布时间：11:29 2026-05-29 HKT

政府公布薪酬趋势调查计算的薪酬趋势净指标，分别为高层4.12%、中层2.64 %、低层1.17%，各部门将推行公务员评核制度优化计划。华员会会长蔡冠龙今早（29日)在电台节目表示，最终的加薪决定权在于行政会议。他指出打工仔普遍期望获得较佳的加薪幅度和生活保障，提到2022年高层级别薪金的薪酬趋势指标高达百分之七点五，但最终只获加薪百分之二点五的情况。他强调，薪酬调整是针对全体公务员的集体调整，即使个别人员在处事上表现不佳或引发争议，也不应让整体公务员的薪酬因此受到牵连而一同受罚，若有个别责任问题则应作独立追究。

批旧评核制度泛滥主管怕事造成不公

对于现时的考勤制度，蔡冠龙批评旧有做法过于泛滥及离谱。他指出，过去许多主管因为「怕事」和担心下属投诉，往往在评核时给予过度宽松的分数，更令他感到荒谬的是，过去甚至有部分曾受过正式纪录处分的公务员，竟然还能获得优良的评级，他直言这种情况极不合理，亦是引致公众对公务员表现产生强烈不满的主因。

反对「拉curve」机制忧变竞争排位

对于即将推行的公务员评核制度引入「拉curve」机制，即硬性规定有百分之五至十的公务员必须被评为不合格。他解释，这项规定彻底改变了评核的根本逻辑，将原本「达标即合格」的概念变成了竞争排位。他以学生考试作为比喻，指出如果一个人已考获89分，却因为其他人的分数更高而被强制归类为不合格，这种偏离达标原则的机制无法令人接受。

促正视管理层评核不公忧新入职员工被牺牲

选委界立法会议员陈祖光在同一节目表示，理解政府改善制度的出发点，但指出纪律部队多以团队形式工作，在一队人齐上齐落的情况下，难以找出5%表现欠佳者。他认为，大部分警员十分努力，硬要评定不达标竹的第4-6级十分困难，他强调，过往考勤机制被指「太松手」或评级过高，真正的问题症结在于负责评核的管理人员不公允，未能如实反映下属的表现。若员工表现不达标，上级理应及早介入并指导。

对于新制度的潜在影响，陈祖光特别忧虑一些工作态度积极、但因年资尚浅而未完全适应部门运作的新入职员工，可能会无辜成为填补5%配额而被牺牲。

忧新机制带来副作用资深员工未必愿意将知识传授予同事

立法会公务员及资助机构员工事务委员会主席、劳联周小松对「拉Curve」表示有保留。他认为，硬性规定评核结果比例并非先进的管理手法，尤其公务员的工作性质多涉及服务市民、行政审批或执法行动，不适宜套用直接量化的指标作衡量。

他担忧新机制会带来明显的副作用，改变既有的评核理念，例如员工或为求自保而影响团队协作，资深员工亦未必愿意将知识传授予同事。周小松促请当局，评核必须基于工作标准，做到客观及实事求是，改变以往「做好人」的宽松文化；同时必须准备充足人手，以完善及处理机制推行后势必增加的上诉及申诉个案。

对于低层公务员薪酬趋势净指标较低，他期望政府能按以往惯例，将低层公务员的薪酬调整幅度与中层看齐。他强调，私人机构近年愿意以较高薪酬挽留专门人才，政府在竞争下亦须保住职位的吸引力，因此追贴私人市场加幅属合理考虑。

至于公务员加薪应否考虑公众观感，周小松认为，政府固然需要重视并回应市民的看法及社会声音，但不应单靠改变薪酬调整幅度来体现。他指出，行之数十年的加薪机制具备高透明度，为公务员提供明确的薪酬期望，是留住人才的重要考虑。若公开透明的客观机制经常受到政治压力而「左摇右摆」，将影响预期的稳定性。他建议，政府透过优化表现评级、管理及纪律处分程序等措施，已能有效回应公众的诉求。

政府应取赏罚分明对表现欠佳或失职员工予以惩处

立法会公务员及资助机构员工事务委员会委员、前土木工程署署长卜国明表示，不赞成针对公务员评核等级比例设立「硬指标」。他指出，过去政府部门的评核标准较为宽松，而新机制能提供合适的参考指标。他认为，社会与政府应采取赏罚分明的态度，对表现欠佳或失职的员工予以惩处，例如扣减其增薪点或勤工奖，但不应因此牵连并惩罚整体表现良好的公务员。

对于当局指可由部门首长解释，减少不获增薪点的公务员，卜国明认为做法适合，呼吁当局必须实事求是地评核公务员的实际表现，切忌以「交人头」的方式处理评核工作。

卜国明又指出，公务员过去数年曾经历冻薪及减薪，期内政府部门面临资源及人手削减，加上需推行北部都会区、创科及基建等多项大型发展，公务员的工作压力及负担大增。他认为给予合理的薪酬待遇，确保公务员薪金具备私人市场的竞争力，对挽留十八万名公务员及吸引合适人才至关重要。

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