绩效管理｜KPI以外 还有OKR？（下）
OKR 由Intel公司提出，被广泛应用在IT、风险投资、创意等以项目为主要经营单位的大小企业，包括Oracle、 Google、Microsoft和LinkedIn。例如Google其中一个季度的目标是「增强Blogger的声望」，然后定出「建立官方Twitter帐号及定期参与讨论、协调Blogger十周年公关活动、在3场业界大型活动上演讲」为KR。Google有年度OKR及季度OKR，员工也同时制定自己的季度OKR，所有人(包括CEO)的当前和以往OKR都对内公开。当然，制定个人OKR时，需要参考公司OKR，令个人目标和公司目标保持一致性。
也有企业运用OKR时失败，常见的原因包括公司定立多个目标，但没有为目标定下优次；团队之间欠缺沟通，导致员工之间对目标的理解有不同；没有为实现目标制定计划；执行过程中偏离目标方向；员工心理素质差等。
简单而言，OKR代表的是个人和团队的「方向」，就像「指南针」，则重工作创新和注重团队合作；KPI代表个人和团队的「完成度」，就像「里程表」，则重工作效率和注重业绩。但OKR 与 KPI 不相冲突，也没无优劣高下之分，两者完全可以相互融合共存。有时KPI 可以当作OKR的关键结果；或者由KPI负责考核，OKR负责过程。我们只需要因应任务性质，选择适合的方法便可。
除了KPI和OKR，还有：
(1) 由哈佛大学名师提出的「平衡计分卡」 (Balanced Score Card , BSC)，有调查显示全球1000大企业中，有7成企业采用了BSC，包括Apple；
(2) IBM提出的「个人业务承诺」(Personal Business Commitment, PBC)；
(3) 管理大师Peter F．Drucker提出的「目标管理」（Management By Objectives, BMO），和
(4) 源自英国陆军智囊团的「360度评估」等等。
亚琛
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