甘荞因 - OKR｜镛融芯语
甘荞因
2022-06-13 00:00 HKT
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最近在管理层的群组热话，除了疫情对生意影响外，就是公司严重缺人。不但是餐饮及零售业，就连会计师楼、律师楼及市场推广公司等亦面临同一情况。大家都不禁疑惑，香港失业率高企，但偏偏公司却请不到人，究竟人才去哪里呢？
短时间找不到人才，首要任务当然是留住人才，管理层的话题就离不开「Talent Retention」或「如何激励员工」。最近几位喜欢看书的朋友，力推一本讲及适用于新世代的现代管理新概念书籍，更相约大家来个阅后分享，一起讨论如何将书中的理论应用到现实层面。
相信不少人都有听过KPI（关键绩效指标），是一套「由上而下」制定的绩效指标，透过设定绩效目标、绩效考核与面谈去评核，专注于结果，而非过程。原来管理方式已在变革中，很多国际企业都觉得KPI不合时宜而不再使用；转为近年爆红的OKR（目标与关键结果法）。
OKR的管理方法与KPI最大分别是在于沟通。「O」是指目标（objectives）、「KR」则是关键结果（key results）；每一组「目标」与二至四个「关键结果」搭配。
不论企业、部门、个人，都可以将OKR应用在不同层面，自由设定周期去检视结果，从而调整下一次的目标。多数企业采用「一季」为循环，能够能迅速检视目标成效并即时作出回应，相较于年度绩效评估，更能因应市场变化。
OKR的优点在于这并非用于评核员工的表现，而是「由下至上」去制定团队或个人的目标，从而有效地达成公司愿景及目标。这套管理方式弥补了KPI模式的缺点，不再集中检讨员工的表现及过度连结奖金，员工不会只为功绩而过份包装自己或保守工作避免出错。
然而，OKR比较适合探索型或弹性较高的工作，我与厂家们都觉得应用在某些较为保守或重复性的工种上会有点困难。
书中很多优秀的领袖深入浅出地讲解利用OKR激发人才，推动公司快速前进，为我带来不少冲击。同时我亦代入员工角色，思考该怎样把这个理念实践及应用。
镛记迈向八十周年，我正惆怅着该怎样走下一步去提升整个企业，刚巧在这好时机接触到这套新的管理模式，启发我去建立一个架构，带领镛记进入下一个领域。
镛记酒家行政总裁
甘荞因
短时间找不到人才，首要任务当然是留住人才，管理层的话题就离不开「Talent Retention」或「如何激励员工」。最近几位喜欢看书的朋友，力推一本讲及适用于新世代的现代管理新概念书籍，更相约大家来个阅后分享，一起讨论如何将书中的理论应用到现实层面。
相信不少人都有听过KPI（关键绩效指标），是一套「由上而下」制定的绩效指标，透过设定绩效目标、绩效考核与面谈去评核，专注于结果，而非过程。原来管理方式已在变革中，很多国际企业都觉得KPI不合时宜而不再使用；转为近年爆红的OKR（目标与关键结果法）。
OKR的管理方法与KPI最大分别是在于沟通。「O」是指目标（objectives）、「KR」则是关键结果（key results）；每一组「目标」与二至四个「关键结果」搭配。
不论企业、部门、个人，都可以将OKR应用在不同层面，自由设定周期去检视结果，从而调整下一次的目标。多数企业采用「一季」为循环，能够能迅速检视目标成效并即时作出回应，相较于年度绩效评估，更能因应市场变化。
OKR的优点在于这并非用于评核员工的表现，而是「由下至上」去制定团队或个人的目标，从而有效地达成公司愿景及目标。这套管理方式弥补了KPI模式的缺点，不再集中检讨员工的表现及过度连结奖金，员工不会只为功绩而过份包装自己或保守工作避免出错。
然而，OKR比较适合探索型或弹性较高的工作，我与厂家们都觉得应用在某些较为保守或重复性的工种上会有点困难。
书中很多优秀的领袖深入浅出地讲解利用OKR激发人才，推动公司快速前进，为我带来不少冲击。同时我亦代入员工角色，思考该怎样把这个理念实践及应用。
镛记迈向八十周年，我正惆怅着该怎样走下一步去提升整个企业，刚巧在这好时机接触到这套新的管理模式，启发我去建立一个架构，带领镛记进入下一个领域。
镛记酒家行政总裁
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